Что делать, если подана жалоба в Трудовую инспекцию или в Прокуратуру?

В большинстве случаев при возникновении конфликта работники подают жалобу сразу в несколько контролирующих органов: в Трудовую инспекцию и Прокуратуру. Если вам пришло уведомление из Прокуратуры и стало понятно, что конкретный работник обратился с жалобой на ваши действия, то, как правило, Прокуратура потребует большой перечень кадровой документации, а именно: трудовые договоры, зарплатные ведомости, должностные инструкции, штатные расписания, штатные расстановки и т.д.

Следует незамедлительно получить консультацию по требуемым прокурором документам, а при необходимости устранить имеющиеся в этих документах нарушения.

В большинстве случаев Прокуратура перенаправляет жалобу работника в Трудовую инспекцию и выдает соответствующее предписание об устранении выявленных нарушений.

Наличие жалобы работника позволяет сотрудникам Трудовой инспекции провести полную проверку кадрового делопроизводства и соблюдения трудового законодательства на предприятии. Наличие жалобы от работника позволяет полностью проверить организацию вне очереди. По результатам рассмотрения жалобы руководитель Трудовой инспекции выносит постановление о применении к работодателю дисциплинарного взыскания в виде штрафа, но в исключительных случаях может быть решен вопрос о приостановлении деятельности предприятия.

Как правильно уволить работника?

Каждому руководителю следует помнить, что российское законодательство не предусматривает увольнение сотрудника по желанию работодателя. Однако в целях увольнения сотрудников работодатель вправе использовать следующие способы:

- увольнение сотрудника в связи с ликвидацией компании; 

- сокращение штата работников; 

- увольнение работника, не согласившегося с переводом на другую должность в связи с изменившимися экономическими (технологическими) условиями; 

- не прохождение работником аттестации; 

- не прохождение испытательного срока; 

- нарушение трудовой дисциплины; 

- увольнение по соглашению сторон либо по собственному желанию работника.

Наиболее оптимальным способом увольнения работника является добровольное заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон, когда требуется выплата отступных.

В случае если в организации имеется квалифицированная кадровая служба, то работодатель может провести процедуру сокращения, т.к. это сопряжено с необходимостью качественного щепетильного составления кадровых документов. Если организация небольшая и в ней невозможно проведение сложных кадровых процедур, то рекомендуется увольнять недисциплинированного сотрудника путем наложения на него взысканий, подтвержденных соответствующими доказательствами и взятыми у работника объяснениями.

При увольнении сотрудника «по статье» необходимо наличие документов, прямо свидетельствующих о том, что работник, например, неоднократно опаздывал, не выполнял в срок поставленные перед ним задачи, или иным образом нарушал трудовую дисциплину.

Как защититься от исков о незаконном увольнении?

Если Судом принят к производству иск о признании увольнении незаконным и восстановлении на работе, по судебному решению Вы должны будете не только восстановить работника в должности, даже если она была сокращена, но и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

Во время судебного процесса по восстановлению на работе участвует помощник Прокуратура, который тщательно проверяет представляемые документы и фактически выступает на стороне работника. По таким искам присутствует презумпция вины работодателя, т.е. вам нужно будет доказывать, что работник уволен законно. Если ваша позиция будет представлена неубедительно, работник будет восстановлен.

Большим плюсом в таких делах является наличие только у работодателей кадровых документов, и наша задача заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать время на подготовку таких документов, на устранение имеющихся неточностей, выработку убедительной доказательной базы.

В случае принятия решения судом в пользу работника, он выходит на работу немедленно, в то время как вопрос взыскания заработной платы фактически откладывается до решения судом апелляционной инстанции.

Судебная практика по защите Работодателя

Мы готовы оценить степень обоснованности предъявленных претензий к работодателю, определить возможные пути выхода из сложившегося спора. Юридическая помощь будет максимально полной, если доверитель обратится с возникшей проблемой на первоначальной стадии. При соблюдении настоящего условия, юридическая помощь будет оказана путем убеждения сторон к добровольному обоюдно выгодному разрешению возникшего спора. Однако, в зависимости от характера трудового спора, разрешить некоторые из них, без вмешательства государственных органов либо суда, просто невозможно.

Мы имеем богатый опыт и успешную судебную практику при разрешении судом трудовых споров, связанных с задержкой заработной платы, увольнение скандального работника и директора; обжалований результатов, проведенных проверок соблюдения организацией трудового законодательства.

Споры из-за задержки заработной платы:
Подобные задержки часто происходят по объективным причинам, но работники реагируют болезненно: пишут жалобы на организацию, устраивают забастовки (парализуя деятельность бизнеса) и даже пытаются инициировать уголовные дела в отношении руководства компании.

Наши специалисты могут не только минимизировать последствия проверок, но и взять на себя переговоры с работником (или профсоюзом), обеспечив снижение требований или даже отказ от них.

Увольнение «скандального работника»:
Иногда увольнение сотрудника, не устраивающего работодателя по объективным причинам, превращается в длительные и дорогостоящие тяжбы. В результате работодателя могут обязать восстановить работника в должности, выплатить ему заработную плату за время «вынужденного прогула» и компенсировать моральный вред. В этом случае работодатель не только несет убытки и демотивирует коллектив, но и получает сотрудника, чьи результаты работы его не устраивают.
В ходе спора «скандальный работник» может создать для работодателя комплекс дополнительных проблем, помимо судебных разбирательств: проверка инспекции по труду, вызовы в правоохранительные органы, налоговые проверки и иное неприятное взаимодействие с органами власти.

Чтобы избежать рисков при увольнении «скандального работника», каждое обстоятельство нарушения дисциплины труда должно быть подтверждено и правильно оформлено. Привлечение юриста для увольнения «скандального работника» поможет выработать правильную линию поведения в общении с таким работником, собрать необходимые доказательства и правильно оформить случаи нарушения трудовой дисциплины, подтверждающие причины увольнения, в том числе правильно оформить дисциплинарное взыскание для последующего увольнения работника, урегулировать спор, не доводя его до суда.

Споры из-за нарушений договора о материальной ответственности:
По правилу статьи 232 Трудового кодекса РФ сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить его. При этом трудовым договором или отдельными соглашениями к нему можно конкретизировать размеры и условия материальной ответственности сторон трудового договора. Работодатель несет материальную ответственность перед работником в следующих случаях:
• если имуществу работника причинен ущерб
• если работника незаконно лишили возможности трудиться (отстранение от работы без должных оснований)
• если нарушены сроки выплат работнику (долги по зарплате, отпускным, выходным пособиям и пр.)
• если работнику причинен моральный вред

Защищая интересы работодателей по такой категории дел, мы внимательно изучаем обстоятельства, в которых возникли спорные правоотношения, поскольку в законе нередко имеются исключения из общих правил. Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных либо физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В нашей практике моральный вред, причиненный работнику, не превышал 15 000 рублей.